ビジネスを成功に導くためには、経営者として従業員をどう教育し、マネジメントするかが非常に重要です。しかし、従業員の特性や組織の規模に合わない指示や教育を行った場合、かえって逆効果になることがあります。私自身、識学や大企業向けのビジネス手法を中途半端に取り入れたことで、従業員との距離が広がり、離職へとつながった経験があります。この記事では、私が学んだ従業員教育とマネジメントの重要性について詳しくお話しします。
1. ビジネスライクな指示の限界：識学導入の失敗
最初に直面した問題は、識学というマネジメント理論を中途半端に導入したことです。識学は、従業員の自立性を促進し、組織を効率的に運営するための手法です。しかし、私が導入した際には、従業員との距離を広げてしまう結果となりました。
識学の理論を中途半端に理解したまま、従業員に「ビジネスライク」な指示を出すことが多くなりましたが、これが信頼関係を損なう原因となりました。特に、塗装業界のように、現場でのチームワークや協力が求められる仕事では、ただ命令を出すだけのコミュニケーションでは従業員は動きません。
従業員は、単に「働き手」として扱われることに対して不満を抱き、結果的に離職者が増えました。この経験から、私は一つの結論に達しました。それは、理論に頼りすぎることなく、まずは人間関係を大切にすることが何よりも重要だということです。人と向き合い、相手を理解する姿勢が欠かせないと強く実感しました。
2. 大企業向けビジネス手法の限界
次に直面したのは、大企業向けのマネジメント手法が中小企業に通用しないという問題です。多くのビジネス書に書かれている手法は、大企業を前提としており、そこにいる人材もある程度ビジネス知識が豊富な場合が多いです。しかし、私たちのような中小企業やベンチャー企業では、従業員がそのような知識を持っていることは稀です。
例えば、PDCAサイクルやKPIといった管理手法を導入しましたが、多くの従業員はこうしたビジネスの基本概念を理解していませんでした。結果、これらの手法は現場に馴染まず、従業員の混乱を招くばかりでした。「管理」のための手法に振り回され、実際の仕事の進行が滞ってしまうこともありました。
この失敗から学んだのは、組織の規模や従業員のスキルレベルに合ったマネジメント手法を導入する必要があるということです。大企業向けの複雑なフレームワークを無理に導入するのではなく、まずはシンプルで実践的なアプローチを取るべきだと気づかされました。
3. 組織のレベルに合わせた体制の見直しがポイント
組織の規模や成長段階に応じて、適切なマネジメント体制の見直しが必要です。特に、中小企業やベンチャー企業では、現場の状況に合った柔軟な体制が求められます。
たとえば、私たちが運営する塗装業界では、従業員が基本的なビジネススキルに触れる機会が少ないため、最初から高度なビジネス理論を導入するのは無理があります。そこでまずは、営業利益や粗利率の計算といった基本的なビジネス概念をしっかり理解してもらうことから始めました。
また、組織のレベルに応じた役割分担や、業務の効率化を図るために、現場の声を聞くことを重視しました。複雑なプロセスよりも、現場で実践的に役立つシンプルな管理手法を導入することで、従業員が仕事に集中できる環境を作ることができました。
4. 従業員のマインドセットに合わせた教育が必要
従業員一人ひとりのマインドセットに合った教育を行うことが、企業の成長を支えるために不可欠です。特に、塗装業界やベンチャー企業に集まる人材は、経営管理やビジネス理論に慣れていないことが多く、基本的な教育を段階的に進める必要があります。
従業員が初めて経営に触れる場合、営業利益や粗利率のような基本的なビジネス指標から学び始め、その後に一人当たりの生産性や顧客満足度（CS）など、より高度な概念に進んでいくのが理想的です。無理に一律の教育を押し付けるのではなく、各従業員のレベルや理解度に応じたアプローチが大切だと気づかされました。
この段階的な教育方法を取り入れることで、従業員の成長を促進し、最終的には全員が自発的に会社の経営に関与できるようになります。これは、組織全体のパフォーマンス向上にもつながります。
5. ベンチャー企業や塗装業界における人材の特性
ベンチャー企業や塗装業界に集まる人材は、必ずしもビジネス理論やマネジメントスキルを持っているわけではありません。そのため、これらの人材に対しては、特性に合わせた教育とマネジメントが求められます。
特に、技術スキルが重視される塗装業界では、管理手法よりもまず現場での実務にフォーカスする必要があります。現場での経験を積んだ後に、徐々に経営的な知識やスキルを身につけてもらうアプローチが効果的です。
また、ベンチャー企業では、組織全体が変化に柔軟に対応できる体制が求められます。経営者自身が現場に寄り添い、従業員と一緒に学び成長していく姿勢を見せることが、従業員の信頼を得るために重要です。
6. 経営者としての人間性がカギ
最も大切なのは、経営者としての人間性だと強く感じました。どんなに優れた理論や手法を導入しても、従業員との信頼関係が築けていなければ、組織はうまく機能しません。
経営者は、従業員一人ひとりの個性や価値観に目を向け、その人に合った教育やサポートを提供することが求められます。従業員がついてきてくれるような人間性を持ち、誠実であることが、長期的な組織の成功につながります。
この経験から学んだのは、経営者が従業員に「ついていきたい」と思われる存在になることは、組織の成功に不可欠です。従業員は、指示だけでなく、経営者の姿勢や人間性を見て行動します。私自身、ビジネスの理論にばかり頼っていた頃は、従業員との信頼関係を築けず、うまくマネジメントが機能しませんでした。しかし、経営者としての誠実さや一貫性を示すことで、従業員の心を動かし、組織全体が一つにまとまることができました。
人間性が影響するマネジメント
経営者の人間性が直接影響するマネジメントの例として、従業員の成長をしっかり見守り、彼らの意見に耳を傾けることが挙げられます。経営者が一方的に命令するのではなく、従業員と共に歩みながら、彼らの意欲や能力を引き出すことができるのです。私はこのアプローチによって、組織の雰囲気が大きく改善され、従業員のモチベーションが高まりました。
まとめ：経営者の在り方と従業員教育の重要性
今回の経験を通して、従業員に合わせた教育とマネジメントが、組織の成功にとって極めて重要であると痛感しました。識学や大企業向けの手法をただ導入するだけでは、小規模な組織ではかえって混乱を招き、信頼関係が崩れることもあるのです。
従業員のマインドセットや組織のレベルに合わせた教育を行い、経営者自身が成長し、従業員と共に前進することが、持続的な成長と成功につながります。大切なのは、理論だけでなく、経営者の人間性や信頼関係を大事にすることです。これからも、私は従業員と共に成長し、組織をより良くしていくために努力し続けます。
